De retail- en hospitalitybranche is continu in beweging. Door de vele ontwikkelingen binnen deze branche wordt van ondernemers flexibiliteit gevergd. De branche heeft te kampen met personeelstekorten, voelt de (gevolgen van de) inflatie en heeft te maken met lange levertijden.
In onze kwartaalupdates staan wij stil bij de laatste ontwikkelingen en de vooruitzichten die spelen binnen de retail- en hospitalitybranche.
UPDATES WETGEVING
WETSWIJZIGINGEN 1 JULI 2023
Met ingang van 1 juli 2023 is – met name voor bedrijven binnen de retail- en hospitalitybranche – het een en ander gewijzigd qua wet- en regelgeving:
- het wettelijke minimumloon (WML) wordt met 3,12% verhoogd;
- zieke werknemers met een AOW-uitkering hoeven nog maar zes i.p.v. 13 weken te worden doorbetaald;
- het gratis meegeven van plastic bestek, bekers en wegwerpservies voor eenmalig verbruik (afhaal of gebruik onderweg) is verboden (dit geldt ook voor to go-verpakkingen in supermarkten);
- de nieuwe pensioenwet treedt in werking (maar werkgevers hebben tot 1 januari 2028 de tijd);
- bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten de CO2-uitstoot bijhouden (zakelijke reizen en woon-werkverkeer moet dus worden bijgehouden);
- er geldt een nieuw Register Sociale Hygiëne (registraties in het oude register moeten worden herbevestigd).
MEER EVENWICHT OP DE ARBEIDSMARKT
Recent heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een pakket met maatregelen voor de arbeidsmarkt aan de Tweede Kamer gestuurd. De voorgestelde maatregelen zouden ervoor moeten zorgen dat medewerkers meer zekerheid krijgen over hun inkomen en hun rooster en dat zelfstandigen beter beschermd worden bij tegenslag. Tegelijkertijd moeten de maatregelen leiden tot meer wendbaarheid voor ondernemers. Kort gezegd komen de maatregelen op het volgende neer:
- Oproepkrachten krijgen een basiscontract voor het aantal uur waarvoor zij ten minste worden ingeroosterd;
- Nulurencontracten worden verboden;
- Uitzendkrachten krijgen sneller een contract met meer zekerheid;
- De ketenregeling wordt aangescherpt. Na drie aaneengesloten tijdelijke contracten mag pas na vijf jaar een nieuw tijdelijk contract worden aangeboden in plaats van na zes maanden;
- Voor zelfstandigen komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering.
Zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer moeten nog instemmen met de voorgestelde maatregelen. Wij volgen de ontwikkelingen nauwgezet.
WET BESCHERMING KLOKKENLUIDERS
Op 18 februari jl. is de Wet Huis voor klokkenluiders gewijzigd in de Wet bescherming klokkenluiders. Op grond van deze nieuwe wet worden klokkenluiders beter beschermd dan voorheen. Voor werkgevers met minstens 50 werknemers gold al de verplichting om een interne meldprocedure te hebben.
De nieuwe wet zal in de praktijk betekenen dat de interne meldprocedure hoogstwaarschijnlijk moet worden aangepast. Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten al sinds 18 februari jl. aan de nieuwe wet voldoen. Voor werkgevers met 50 tot 249 werknemers geldt dat vanaf 17 december 2023 aan de vereisten uit de nieuwe wet moet worden voldaan.
NIEUW ROZ MODEL HUUROVEREENKOMSTWINKELRUIMTE
Gebruikt u het nieuwe ROZ model huurovereenkomst winkelruimte al?
Eind 2022 heeft de Raad voor Onroerende Zaken (ROZ) een nieuw model huurovereenkomst vastgesteld voor winkelruimte, ook wel 290-bedrijfsruimte genoemd. Het oude model dateerde van 2012. Voor kantoorruimte en overige bedrijfsruimte – ook wel 230a-bedrijfsruimte – blijft voorlopig het model van 2015 van toepassing. De ontwikkelingen hebben een paar interessante wijzigingen opgeleverd. Zo is er een omzethuur artikel (in plaats van vaste huur; artikel 4), een artikel over het afdwingen van openingstijden (artikel 13) en een regeling voor overheidsmaatregelen zoals bij corona (artikel 14).
VERDERE BEPERKING CONCURRENTIEBEDING
Het kabinet is voornemens om het concurrentiebeding ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd verder in te perken. Minister Van Gennip werkt enkele wijzigingen uit in een wetsvoorstel:
- Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;
- Het concurrentiebeding moet geografisch (aantal km) worden afgebakend;
- Het concurrentiebeding moet specifiek gemotiveerd worden in het contract.
- De werkgever moet in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (dit geldt al voor tijdelijke contracten);
- Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, betaalt de werkgever een vergoeding aan de werknemer (% van salaris).